- Análisis 360° del escenario actual –y de las proyecciones a futuro- del rol de la mujer en el mercado laboral.
Las cifras son elocuentes. La irrupción de la pandemia –con sus encierros prolongados, la destrucción de empleos y el auge del teletrabajo- ha profundizado fuertemente la brecha de género en el mercado laboral en Chile y el mundo.
De muestra un botón. Según consignó un artículo de la Pontificia Universidad Católica (PUC), y de acuerdo a lo señalado por el estudio Claves 2020 de Ipsos y La Tercera -‘sobre la cuarenta en Chile’-; “en su mayoría son las mujeres las únicas personas del hogar que cocinan (56% contra 30% de los hombres); realizan tareas de limpieza (53% versus 27%); lavan (53% contra 22%) y además se preocupan de cuidar a los hijos (51% contra 18%)”.
A esto, agregó el apartado, se suma que existe “una mayor sensación de preocupación por la suma de responsabilidades y la grave situación sanitaria (…) Un 31% asegura sentirse agobiada por la cantidad de tareas que debe realizar al estar en casa, versus un 17% en los hombres”.
La multiplicidad de factores asociados al escenario pandémico, ha frenado, y de plano perjudicado, el proceso de aumento progresivo de la inclusión femenina al mundo laboral; y, en específico, en rubros sofisticados como el energético y la industria minera.
SITUACIÓN DE LA INDUSTRIA ENERGÉTICA
En relación a la situación de la industria de la energía -desde el punto de vista de la equidad de género-, Paulina Salinas, doctora en Ciencias Sociales de la Universidad Libre de Berlín–y docente de la Universidad Católica del Norte (UCN)-, indicó que “el escenario es aún adverso para lograr una industria paritaria. Los avances que se han experimentado son principalmente en la gran minería; pero aún lejos de esa meta (…) En su mejor momento, las mujeres alcanzaron un 8,2% en minería. Y en este sentido, la industria energética es más nueva, y está más rezagada, en términos de políticas en favor de la equidad”.
En otro frente, señaló que la llegada de la pandemia “ha afectado directamente la incorporación de las mujeres al mercado laboral. De hecho, las cifras son alarmantes; y muestran una disminución de un 46%”. Esta situación, dijo, es más complicada aún en la dimensión de los empleos informales.
Lo anterior se debe, sin lugar a dudad -explicó Salinas-, a que las tareas de cuidado de niños, niñas y adultos mayores se sustentan principalmente en el trabajo femenino. “Entonces, este desequilibrio es aún muy desproporcionado en contra de las mujeres, y la pandemia ha develado esta situación”, indicó.
AVANCES, DIFICULTADES, IRRUPCIÓN DE LA PANDEMIA Y SUELDOS
Por otra parte, y en relación a la inclusión femenina al mundo del trabajo -desde un punto de vista más general-, la también académica de la UCN, Jimena Silva, doctora en Antropología del Género y Magíster en Género y Cultura, indicó que, “a nivel internacional, las mujeres hemos avanzado muchísimo en términos políticos, principalmente en términos de inclusión (…) Esto, a propósito del ingreso masivo de mujeres a la educación; y más en este último siglo, a la educación superior”.
Silva explicó que “al empezar a cambiar este paradigma en el mundo -a nivel principalmente los países desarrollados-, las mujeres se ha ido abriendo camino cada vez más. Y ahora, en el siglo XXI, y tomando en cuenta el último ‘peak’ de la movilizaciones feminista en el mundo (incluido el levantamiento de mayo de 2018); y luego el ‘Estallido social’ en Chile; vemos que el protagonismo de las mujeres es fundamental para los cambios sociales y culturales”.
No obstante, y en contrapartida a lo anteriormente mencionado, la experta manifestó que “vemos en las cifras -paralelamente a esto-, una enorme cantidad de mujeres que están excluidas… cifras que muestran la crueldad con que se ataca a las mujeres; como el femicidio, por ejemplo”.
Por otra parte, y específicamente en relación al ingreso de la mujer en el mercado laboral, la docente hizo hincapié en la disparidad de tiempo que ocupan hombres y mujeres en el cuidado de los hijos.
“Las trabajadoras se insertan con mucho éxito y productividad cuando logran organizar la vida doméstica”, indicó Silva.
Para lograr esto, argumentó, el Estado debería proveer de jardines infantiles y guarderías, las cuales garanticen que los niños van a estar bien cuidados y educados. “Sin embargo, en América Latina los Estados no se hacen cargo de esta parte. Es como si el cuidado de los hijos fuera una labor exclusiva de mujeres”. Esta problemática quedó totalmente en evidencia con la irrupción de la pandemia de covid-19.
“Quedó absolutamente al descubierto que quienes se hacen cargo del cuidado de lo doméstico, de la organización, de la alimentación y de la educación y crianza de los hijos son las mujeres (…) Los hombres han seguido trabajando en el ‘teletrabajo’; se aíslan del ruido, se aíslan de los niños y dejan esa responsabilidad -la mayor parte de las veces- en manos de las mujeres”, explicó.
Otro factor a considerar, es el tema de la disparidad de los sueldos. “En la mayoría de las empresas las mujeres ganan mucho menos que los hombres (entre 25 y 35%). Por tanto, tienen que doblar su número de horas de trabajo para poder tener -más o menos- un sueldo que valga la pena”, cerró la catedrática.
INDUSTRIA ENERGÉTICA EN ANTOFAGASTA Y LABOR DE REDEG
Otra mirada sobre el tema, y centrándonos en la realidad de Antofagasta, lo tiene Lilian Denham, empresaria y consultora en materias de Equidad de Género y directora Ejecutiva de REDEG (Red por la equidad de género, diversidad e inclusión).
“Antofagasta es sin duda la capital de las energías renovables, aportando un 19% de generación de las ERNC del país; según datos de ACERA AG. 2019. Esto significa que tenemos un rol protagónico en el proceso de transición energética hacia una matriz completamente renovada; y que por cierto impacta en la calidad de vida de las personas (…) Lo anterior conlleva un liderazgo adaptativo, inclusivo y vinculado a la innovación. Desde mi perspectiva, es oportuno y responsable hacerlo con enfoque de género; donde hombres y mujeres tengan igualdad de derechos y oportunidades”, indicó la especialista.
Respecto a la industria energética propiamente tal, Denham manifestó que “el sector tiene una baja participación de mujeres (23% de acuerdo a un estudio diagnóstico del Ministerio de Energía). Esta situación está siendo trabajada tanto por empresas privadas, como por el Gobierno; a través del programa ‘Energía +Mujer’, y también desde REDEG, a través del HUB EGDI ANTOFAGASTA”.
Esta última iniciativa, detalló Denham, “es el centro de soluciones y acciones transformadoras -con colaboración pública, privada y de la academia-, para la implementación de tres programas de impacto regional (…) los cuales buscan contribuir a una mayor participación de las mujeres profesionales, empresarias, universitarias y en etapa escolar (básica y media), de las distintas comunas de la región”.
La experta aseguró que “Antofagasta es hoy el epicentro de la innovación con enfoque de género en materia de energía (…) Las empresas con proyectos en la región -y que acompañamos permanentemente en sus programas de género- lo han entendido así; y eso hace que hoy sean un ejemplo a seguir para las demás regiones y los demás sectores productivos y extractivos del país”.
IMPACTO DEL COVID-19 Y LA ‘RECONVERSIÓN LABORAL’
Al igual que las docentes Paulina Salinas y Jimena Silva, Lilian Denham considera que la pandemia de covid-19 ha retrasado los avances en equidad de género, sobre todo en el ámbito laboral.
“Hay un consenso general en que producto de la pandemia la participación de la mujer ha retrocedido en más de una década; según informes de la CEPAL (…) lo que hace que debamos fortalecer el trabajo logrado, y redoblar los esfuerzos para sostener y sobrellevar este período complejo en materia de participación laboral”, indicó.
Añadió que “las mujeres han dejado su fuente laboral por el impacto en sectores tales como turismo, servicios, educación y otros; lo que significa -en mi opinión- una oportunidad para explorar la incorporación de estos talentos desde la ‘reconversión laboral’”.
Es decir, argumentó, “atraer nuevo talento desde esos sectores y prepararlo para incorporarse a uno nuevo. En ese sentido, el sector energético es un buen aliado para esto; pues cumple con varios requisitos para atraer a mujeres en distintos cargos, oficios y disciplinas”.
“Desde REDEG estamos muy atentos a las oportunidades que se presentan para desarrollar soluciones junto a las empresas que están en la región, y que ven también esto como una oportunidad”, concluyó.
“LAS EMPRESAS HAN HECHO GRANDES CAMBIOS”
Una arista interesante para abordar en este reportaje, es la visión de María José López, quien es directora de Asuntos Corporativos de Cerro Dominador.
La directiva afirmó que en el escenario actual, y a su juicio, las empresas han hecho grandes cambios. “Podemos decir que ya es un tema al interior de las empresas, el incorporar mayor equidad de género. Es un tema que tiene que ver con la sostenibilidad de las empresas, y que están haciendo distintas industrias; entre ellas, la industria de la energía”.
La profesional agregó que “los sectores de energía y minería -predominantes en Antofagasta-, son sectores bien masculinizados, y por eso este impulso (de estimular la equidad de género), se ha notado quizás más que en otras áreas; porque antes la participación femenina laboral era muy baja”.
Respecto a las estrategias adoptadas en cuanto a las políticas públicas, López destacó -al igual que Lilian Denham- la implementación y desarrollo del programa Energía +Mujer. El cual, dijo, está contribuyendo “a impulsar el tema de la participación femenina entre las empresas”; aunque reconoció que los cambios son paulatinos.
Sin embargo, y al igual que todas las entrevistadas, apuntó a que efectivamente la pandemia ha provocado que muchas mujeres tuvieran que volver al cuidado del hogar y de los hijos; sobre todo si hablamos de niños pequeños.
“Entonces, esto es un gran desafío (…) se ha avanzado y no podemos volver atrás”, comentó. Reconoció que la pandemia podría significar un retroceso de 10 a 15 años en materia de participación femenina en el mundo del trabajo. Pero, en ese contexto, cree se debe revertir el “efecto pandemia” de cara a los próximos años.
Puntualizó que esta misión se podría lograr a través de políticas públicas; pero también de esfuerzos individuales de empresas, gremios y diferentes actores que intervienen en el mercado.
¿CUÁLES SON LOS DESAFÍOS A ENFRENTAR?
A modo de cierre de este reportaje, nos gustaría abordar cuáles son los desafíos y oportunidades que se vislumbran a futuro.
La Dra. Paulina Salinas indicó que “los desafíos son muchos, en distintos niveles e intensidades (…) En todos los ámbitos se requieren cambios políticos; cambios en el mercado laboral y en las estructuras de poder. Es decir, hay que aumentar la masa crítica de mujeres (paridad) en todos los ámbitos”. Esto, añadió, “para desencadenar transformaciones en el sistema patriarcal (…) mientras no se equilibre la balanza, no habrán cambios. Se requiere modificar el orden de género; y para ello, también tiene que haber voluntad de los hombres para ceder y cuestionar el lugar que ocupan en la sociedad en su conjunto”.
Respecto al rol de las políticas públicas para tratar esta problemática, la investigadora señaló que “de todas maneras” es necesario. “Esto hay que empujarlo con fuerza desde todos los ámbitos: Estado, sector público y privado; y desde la sociedad civil (…) Es hacer una revolución, y creo que los movimientos de mujeres son actualmente las más activas en este sentido”, explicó.
En relación al rol de la empresa privada, Salinas afirmó que el llamado a la industria es a “dejar atrás prácticas conservadoras”.
A su juicio, es necesario que las compañías “innoven, se atrevan a los nuevos liderazgos, y que no solo incorporen mujeres en sus equipos; si no que éstas participen en las decisiones, en las prioridades y en las decisiones estratégicas” de la organización productiva.
Por ejemplo, graficó, “en la industria minera y energética hay un largo camino para avanzar (…) las mujeres necesitan más formación en liderazgo y gestión; desde la formación profesional, pero a través de la mentoría femenina”.
DESAFÍOS, NUEVA CONSTITUCIÓN Y CAMBIO CULTURAL
Por otra parte, la Dra. Jimena Silva entregó su opinión sobre los desafíos venideros en la inclusión de mujeres en puestos estratégicos. Si bien la autora valora el incremento de mujeres en cargos directivos; cree que –sobre todo en minería- estos roles se mantienen en el plano de las ‘direcciones’, pero no necesariamente en cupos gerenciales.
En otro ámbito -y sobre las luchas reivindicativas de las mujeres en general-, la especialista manifestó que, con todas las movilizaciones feministas alrededor del mundo, los países en desarrollo (incluido Chile) “asumieron compromisos para avanzar hacia la democracia de género; lo que significa ‘apretar’ un poco más estas normativas (…) de manera que se avance rápidamente hacia la equidad”.
Sobre la elaboración de una Nueva Constitución, Silva plateó que la renovación de la Carta Magna “va servir para reflexionar”; porque –afirmó- “ha significado una reivindicación muy importante, el que se haya logrado que exista equidad de género y paridad (…) La civilización avanza y el desarrollo avanza cuando hay más equidad en los países”.
No obstante, precisó que si bien destaca los eventuales avances recuperativos que se podrían lograr a través de las modificaciones de la Constitución; es necesario que exista un cambio cultural mayor.
EL FUTURO
Para Lilian Denham, directora Ejecutiva REDEG, “el desafío está en ser perseverantes, consecuentes y persistentes en desarrollar planes con enfoque de género en las organizaciones (…) No basta con una declaración de principios mediática o políticas que no se condicen con la inclusión percibida tanto de mujeres como de hombres en las organizaciones”.
“Hoy hay que robustecerse de la mano de una perspectiva integral en materia de diversidad e inclusión. No solo porque es justo hacerlo, sino porque será un riesgo de negocios para las organizaciones (…) El sector de Energía depende de los inversores internacionales, y éstos han declarado abiertamente que van a abstenerse de votar por aquellos directorios que no sean representativos de la diversidad. Eso llegó para quedarse. El asunto es que en Chile se tiende a reaccionar de manera tardía, y son muy pocas las empresas que están siendo proactivas (…) en REDEG ya estamos trabajando en asesorar a aquellas compañías que han comprendido el mensaje”, finalizó.